ベストサポートな社労士のブログ

九州経済産業局主催のダイバーシティマネジメントフォーラム2013に
参加しました。
「ダイバーシティ」というとなじみが薄いですが、日本語では「多様性」。
社内での多様な人材、具体的には、女性、高齢者、障害者、外国人など。

少子高齢社会を迎え、これからは会社内に多様な人材がいて
それぞれの価値観をもって経営に参画しないと会社の存続自体
危うくなるということで、もっと多様な人材の活躍を進めましょう
ということです。

経済産業省で「ダイバーシティ経営企業１００選」というのを
実施してるんですね。
選出された九州の各企業から取組事例の発表がありました。
各社それぞれ独自の取組をされています。

まずは女性から、ということでしょうか。女性が活躍できる職場
作りの事例が多かったです。

女性に限らず、改革していくにはかなりの労力と時間がかかる
のではないかと思います。
ディスカッションでも話がありましたが、風土（意識）と制度の
両面での改革が必要になってくると思います。

そのためにもトップの方針決定、支援といった関与がどうしても
必要です。
時代の潮流を見抜いて、方針を決め改革を実践する経営者の
会社がこれから生き抜いていくと感じたフォーラムでした。

個人的には、今まで男性中心と思われてきた業界（建設や
不動産など）で、規模は小さくても女性が中心となって
がんばっている企業さんをすごく応援したくなります。


（以下は参考）
当日の概要と印象に残った部分のメモです。

ダイバーシティマネジメント推進フォーラム２０１３
（2013年9月4日・ハイアットリージェンシー福岡）

１　開会、主催者挨拶　
　九州経済産業局長　廣實 郁郎 様

２　基調講演
　経済産業省　経済産業政策局　大臣官房審議官（雇用・人材担当）　小川 誠 様

（１）成長戦略としての助成活躍推進
　安倍総理の成長戦略スピーチ　「もっとも活かしきれていない人材は女性」
　「日本再興戦略」女性の力を最大限活かす⇒待機児童対策、企業の取組を後押し
　経済効果：世帯収入の増加、経済成長につながる。女性の労働力の活用により、ＧＤＰの上昇の試算も（ヒラリー・クリントン、ＩＭＦラガルド専務）
　国際比較：管理職の女性比率が先進国中最低水準（アラブ諸国と導水準）
格差是正、女性の活躍推進に向けた企業の取組みの加速化が必要
　→女性の参画が進んでいる国ほど、競争力、所得（一人当たりＧＤＰ）が上昇する傾向
　　日本に対して厳しい批判も
　　女性の就労促進は、内外識者においても広く共有されている
　　かつて（80年代）日本の女性就業率はＯＥＣＤ諸国で中間に位置→その後取り残された

（２）女性活躍の課題と解決の方向性
・企業経営におけるダイバーシティ経営のメリット（保育サービス充実、職場環境整備、ＳＲＩ〔社会的責任投資〕による資金調達、多様な市場ニーズへの対応、リスク管理能力〔ガバナンス〕、優秀な人材の確保、ワークライフバランス推進他）
・女性の活躍推進が進む企業ほど経営指標がよく、株式市場での評価高まる。リターンが高い。特に厳しい状況でのよりよい業績を上げている、回復が早い。

・女性活躍の課題と取組みの方向性→世帯所得増大による消費活性化、潜在成長率向上、出生率向上による長期的な成長力の確保
女性就労には、量・質の両面での課題がある。両者の緊張関係も。

（３）ダイバーシティ経営推進に向けた経済産業省の取組
・ダイバーシティ経営企業１００選　今年度は９月１１日まで公募、その後審査、２月最終決定、３月表彰式
　成功事例：東芝、日産自動車、ＴＯＴＯなど
・多様な人材が活躍できる土壌づくり
・女性活躍推進のテーマ銘柄「なでしこ銘柄」（今年2月26日に17社発表）→株価の推移も全体平均を上回っている

（４）障害者雇用等に関する最近の政府の動き
・障害者雇用促進法
　障害者に対する差別の禁止　
　合理的配慮の提供義務
　法定雇用率の算定基礎の見直し（算定基礎に精神障害者を加える）
・障害者差別解消法
　雇用以外の分野における差別的取り扱いの禁止
　合理的配慮の不提供の禁止（民間は努力義務、国・自治体は義務）

（５）高度外国人材に関する最近の政府の動き
・高度人材ポイント制
　学術研究活動、高度専門・技術活動、経営・管理活動などについて一定ポイント満たすと、優遇措置（複合的な在留活動、在留期間の付与、永住許可要件の緩和、手続の優先処理など）を講じる制度
　→評価、優遇措置の見直しへ

３　平成24年度ダイバーシティ経営企業100選受賞企業紹介
○グリーンライフ産業株式会社
　造園建設業→サービス業へ
　下請け→元請けへ
　女性の感性を活かした営業へ

　従業員数約80名
　男女比は半々（管理職〔店長〕は男性13名、女性9名）　平均年齢29歳
　重要なのは教育、研修の充実（新卒採用・研修、技術研修、店長会議・店長研修）
　教育：仕事を通して自分自身を財産化すること、推進状と反省状、感動教育、致知の読書会
　社員の自信→産休・育休後も復帰したいという意欲
　子連れ出社、社員旅行への子連れ容認も
　制度利用者は10名（現在育休中1名）

○ＴＯＴＯ株式会社
　従業員数2.5万人（単独で8316人）
　女性比率は34.5％（女性管理職〔課長職〕比率は4.6％）

　ダイバーシティの取組み
　・経過
　全社女性きらめき大会開催、きらめき推進室の発足→
　ダイバーシティ推進グループへ（女性活躍推進、障害者雇用、高齢者再雇用など取組）
　意識・風土・行動の変革→多様性を活かして業績目標を達成する活動へ
　きらめき：各自が自分の能力を活かして会社に貢献することを目指す
　ダイバーシティ活動：様々な視点や考え方がお互いに刺激しあい顧客満足を追求する原動力
・目標値設定
　女性活躍支援：女性管理職比率を10％へ
　障害者：雇用率を2.5％へ

　女性活躍推進に向けた取組み
　・人材育成体系に女性キャリア支援の体系も　→ポジティブアクションとして実施
　・女性管理職の育成
　・両立支援制度：法定の制度に加えた上乗せの制度も（育児休業1歳6ヶ月の4月末まで、短時間・所定外労働免除・深夜労働制限は小学校6年生まで、時間有給も）

　女性の活躍
　・会社のトップ層が地道に想いを伝え続けた。
　・女性の活躍推進のあたりまえ化（各部門に女性が参画するのがあたりまえに）
　・女性視点での商品開発（エアインシャワー、きれい除菌水）
　・活動の結果　社内の表彰に女性2名が受賞、女性管理職数はきらめき活動開始から8年間で2倍に
　
○株式会社宇佐ランタン
　各種提灯製造・卸が主要事業
　従業員14名　大分県　
　知的障害者の多数雇用（14名のうち9名が知的障害者）→各工程で工夫・改良を実施、問題点の解消と生産性の向上の両立へ

４　女性の大活躍推進福岡県会議の取組みについて　
　　同会議　顧問　麻生 渡 様

５　パネルディスカッション
「女性の活躍が企業、地域経済を変える～ダイバーシティ経営の有効性を見据えて～」
　コーディネーター　九州大学大学院統合新領域学府　教授　坂口 光一 様
　パネリスト　日本アイ･ビー・エム株式会社　マーケティングマネージャー　高野 和子 様
　　　　　　　株式会社ふくや　　お客様サービス室長　　　　　　　稲田 磯美 様
　　　　　　　株式会社健康家族　　常務取締役　　　　　　　　　　廣川 徳生 様
　　　　　　　有限会社ゼムケンサービス　代表取締役　　　　　　　籠田 淳子 様
　　　　　　　一般社団法人九州経済連合会　理事　　　　　　　　　池内 比呂子 様

○日本アイ･ビー・エム
　14年前→現在　社員数13→20％　管理職割合1.8→13％　役員級1人→12％
　女性が当然のように働く社風、雰囲気がある
○ふくや
　以前は女性社員の結婚・妊娠を機にした退職が当たり前だった
　出産、育児、介護等を理由にやむをえない離職とならないよう環境整備へ
　男女比は２：３と女性が多い
　育児休業復帰後の6つの勤務体系整備（柔軟な勤務体系整備）
　→会社へのロイヤリティ、モチベーションが非常に高くなる
　配偶者出産休暇（男性の育休取得は今のところ０）、学校行事への積極参加推奨、地域役員手当、社内行事への子どもたちの参加
　⇒トップダウンで意思決定
○健康家族
　健康補助食品、食品の通信販売
　コールセンター業務　女性社員の割合が高い
　継続して女性が活躍できる環境整備
　⇒各部署で女性社員が活躍、社内託児所の設置、社内提案制度（電磁波防止エプロン、マッサージルーム、リラックスルームなど）での経営参加
　経営としては売上と利益が優先：女性が活躍することが売上と利益につながると考えている

○ゼムケンサービス
　設計事務所は8名中6名が女性、工務店は25名中12名が女性
　小さな会社ではあるが技術者が集まっている女性建築デザインチーム
　ワークライフバランス、ワークシェアリングの実践
　女性が接点を持つことでよりよい品質、業務、チームワークが生まれる
　お客さんや現場の職人は女性を求めている（弱みと思われていたものが強みに）
○一般社団法人九州経済連合会、テノ．コーポレーション
　九州の企業の現状（930社のうちアンケート156社回答）
　女性の従業員数は男性の6割程度。パートの比率高く正社員は少ない
　⇒将来的に管理職候補となる女性社員はきわめて少ない
　女性の勤続年数は男性に比べて短いが、九州は全国に比べると格段に長い
　女性を正社員として活用する上での課題
　　大企業：女性自身の上昇志向不足、専業主婦志向に課題
　　中堅・中小：労働条件、休業期間中の代替要員など
　管理職の比率は圧倒的に少ない。大企業では登用を強く意識しているが、中小･中堅はその意識も低い（中小では総合職の女性の数が絶対的に不足）
　テノ．…：事業の9割が保育所事業

主な議論テーマ
○女性の活躍に対する現場意識、上長の意識の課題
○女性の特徴、適性をいかにビジネスにつなげるか→女性視点、おばあちゃん視点
○女性たちをいかに教育、成長させていくか
○社内の女性従業員の意識の課題、生活面での課題
　結婚、出産を機に退職する女性の存在と各社の対応
○責任ある仕事を任せたときの女性の能力発揮、成果
○地域活動への関与に対する会社の支援
○社内の諸制度の利用実態、施策の効果の重要性 その他