上記の広告は2週間以上更新のないブログに表示されています。 新しい記事を書くことで広告が消せます。  

経営に役立つ労務管理講座ということで、役立ちそうな
知識色々をこれから書いていきたいと思います。


まずはじめに従業員の採用選考についてです。

採用の募集をする際に、次のようなことに思い当たる
ようだったら注意が必要です。

①　応募用紙などに、本人の適性や能力と関係のないことを書かせたり
　そのような書類の提出をさせたりしていませんか？

②　募集・採用の際に、男女で異なる取扱いをしていませんか？

③　募集する場合に、年齢制限を設けていませんか？

④　いったん採用ＯＫの通知をした後に取消したりしていませんか？


本日は①について詳しく…

行政（厚生労働省）は、本人の適性や能力と関係のない次の
ようなことを応募用紙に書かせたり面接で尋ねることは、
就職差別につながるおそれがあるとしています。

　・本籍・出生地に関すること
　　→「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」などの提出

　・家族に関すること
　　→家族の仕事の有無・職種・勤務先、家族構成など

　・住宅状況に関すること
　　→間取り、部屋数、住宅の種類、近郊施設など

　・生活環境・家庭環境などに関すること

　・宗教、支持政党、思想に関すること

　・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
　

　・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施　など

これらは、確かに法令や政策などの点からなんとなく
まずいなと感じるところではないでしょうか。

ただ、それ以外にも、次のようなことを聞くことも就職
差別につながるおそれありとしています。

・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・購読新聞・愛読書などに関すること

まず注目したいのは、あくまで差別につながる「おそれ」がある
ということです。
それに、会社としては、本人の適性や労働観、仕事に対する
姿勢を把握するためにこれらを聞きたいということもあります。
そもそも、これらを聞くことが差別につながるということが
法令などで客観的な根拠になっていません。一般常識にも
なっていないように思います。
これらのことを聞いたからといって、必ず違法とまでは
言い切れないのではないでしょうか。

また、身元調査についても同様に指摘されています。
本人に同意を取った上で実施することも、ただちに
違法とまではいえないと思います。
ただ、個人情報の取扱いに十分な対応が求められる
昨今ですから、実施する際にはかなり慎重な取扱いが
必要になってきます。


そもそも企業は採用選考の際に差別してはいけない
のでしょうか？
基本的な考え方は、次の判例でも分かるように企業が
誰を雇うのかについて自由な判断ができるというのが
原則になっているはずです。

「企業者は、…いかなる者を雇うか、いかなる条件でこれを雇うか
について、…原則として自由にこれを決定することができる」
「企業者が特定の思想・信条を有する労働者をその故をもつて
雇入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできず、
…その採否決定に当り、労働者の思想・信条を調査し、…これに
関連する事項についての申告を求めることは、違法とはいえない。」
（三菱樹脂事件）

この判例が出てから時間もたっており、特に個人の情報に
対する意識は格段に高まっています。
この考え方をストレートに適用することには限界が見えている
のかもしれませんが、原則は変わっていないはずです。

企業としては、情報の取扱いに十分に注意し、できる限りの
情報を適正に収集した上で、本人の適性や能力などを基準
としながら厳正に選考する、それにより自社に貢献してくれる
優秀な人材の確保を望みたいところです。
  

当事務所の移転を記念しまして、次の通りセミナーを開催することに
なりました！

各社の経営、労務管理に役立つ内容となっております。
経営者様、人事責任者様などでご関心を持たれた方はぜひご参加くださいませ！

参加費は無料！
定員に限りがございますので、お早めにお申し込みください。

日時・テーマ（詳細はこちらをご覧ください）
　9月27日（金）16:00～18:00
　就業規則
　「ここが問題！貴社の就業規則－見直すべきポイントを分かりやすく解説」

　10月4日（金）16:00～18:00
　メンタルヘルス
　「放置できなくなったメンタルヘルス（心の健康）問題－会社を守るためにすべきこととは？」

　10月15日（火）16:00～18:00
　労務トラブル
　「従業員とのトラブル－どのように防ぐ？対応する？」

開催場所　
　当事務所会議室 （福岡市中央区赤坂1-12-15　読売福岡ビル9F）

定員　　
　各回限定１０名様まで（先着順　原則１社１名様）

参加費
　無料（本案内による申込の場合のみ）

個別相談
　各回ともセミナー後に個別相談を承ります。

申込方法
　お申込は、facebookページにて参加申込をしていただくか、
　申込用紙を出力の上ファックスにて送信をお願いいたします。

皆さまのご参加をお待ちしております！

  

先日参加しましたメンタルヘルスの研修についてです。
福岡産業保健推進センター（厚生労働省の外郭団体の
福岡県の出先）の主催

テーマは「職場のメンタルヘルス対策最前線－ゆとり世代
社員、高齢者継続雇用、海外派遣における課題と対応－」

講師は、（株）産業医大ソリューションズ 代表取締役で
医師の亀田高志先生でした。


お話しは、今までのいわゆるメンタルヘルスの内容に
とらわれない新しい切り口でしたが、亀田先生のユーモアと
深い造詣も交えたもので楽しく聞くことができました。


一番印象に残ったのは、最近の若い社員の実例。

・新入社員の1割が新人研修中に診断書を出して休業
・最も優秀と思っていた社員が、突然病気を理由に休みだす
・メンタルで休職中の社員が、海外旅行で楽しんでいたことが
　判明
・仕事に慣れさせるためにしばらく客先で訓練していた
　社員がすぐに辞めてしまった

ある程度分かっていたつもりですが、実例をこれだけ
聞くと衝撃的ですね。
ここで出てきたのが「ダイバーシティ」。要は若手社員を
価値観の違う多様な人材の一つととらえて、いかに
活用、育成するかを考えなさいということでした。


若手だけでなく、高齢の社員、海外派遣の社員、
それぞれに問題が起きています。
これまでの日本の会社は、問題への対処と健康
診断の実施を中心においていたが、これからは
それだけでは対応できない、もっと根本的な
問題解決が必要というのが、亀田先生のお話しの
結論だと思います。

根本的な問題解決とは何か…
どのように考えればよいかというお話もありましたが、
さらに現場レベルに落とし込んだ具体的な対策を
お聞きしたい、自分でも考えてみたいと思う研修でした。



（以下は参考）研修で印象に残った内容のメモです。
１　メンタルヘルスとは何なのか？

健康とは：完全な肉体的、精神的及び社会的福祉の状態　単に疾病または病弱の存在しないことではない（WHO憲章前文）
↓見直し提案
健康とは：完全な身体的、精神的、霊的（人間的：spiritual）及び社会的に完全に安寧な状態…

職業性ストレスモデルだけでいいのか？：ストレスは病気を起こし、悪化させる要因だが、それだけなのか。生物学的な解釈だけでは不足。通常の精神医学のアプローチでは、起きている病気が何なのか不明確。

　　　　　　　ストレスの強さ
　　　　　　　　　　　↓
職場のストレス→→個人のストレス反応→→病的レベル→メンタル不調
　　　　　　　　　　　↑　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→心身症
　　　　　　　支援の有無　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　→問題行動


ストレス関連障害は職場のメンタルヘルスの中心問題。現在は、古典的なうつ病、統合失調症も職場のメンタルヘルスの問題として扱われている。現代的なうつ病のグループには、ストレス関連障害だけでなく古典的うつ病も含まれている。

原因を基点とする精神疾患の分類
１　外因性：外傷や脳内の病気が影響
２　心因性：環境要因（ストレス等）が影響
３　内因性：現段階では原因不明

ＤＳＭ－Ⅳ（診断基準）
・病名のつく状態
・パーソナリティの偏り
・身体の病気
・取り巻く社会的、環境面の問題
・その人のもつ機能的評価
　→多軸評定：ストレス→発病への疑問

職場のストレスは生産性を下げる。ストレスを強く感じている人は、仕事に集中できていない。→平均10％もの労働損失

メンタルヘルスの裏側はモチベーション。日本の従業員のモチベーションは低い。日本の雇用、人事の問題が大きい。リストラの悪影響は大きい。
→ここまで考えてメンタルヘルスの問題を考える必要がある。

日本の産業保健の特徴
　・法令中心：全労働者への健康診断
　・医療モデル中心：医学スクリーニングから事後措置を医師、看護師が担う
　・事業者（会社）責任主義：法令は事業者責任・義務を強調
⇒強み：職業病への対処、健診と保健指導、不調者へのケア、相談対応
　弱み：生産性の観点での健康向上、危機における救急対応と病気以外の管理、海外拠点での健康問題
　　　　↓
　　違いは法令の有無

健康とは経営資源である人的資源の一部
高い生産性を発揮できる、よいコンディション、モチベーション・強靭さがおろそかになっているのではないか。

メンタルヘルスとは何か？
不調者、あるいは付随する問題だけではない。
企業の戦略を実現する（儲けるための）人的資源を構成する一つの重要な要素
そうしたメンタルヘルスに産業保健に何ができるのか？
　→問題の捉え方の変更、問題解決の手法の変容、視座・立場を変えていくこと


２　若手（いわゆるゆとり世代）の問題と対応

問題（2010年以降）
新入社員の1割が新人研修中に診断書を出して休業
唐突にこれからのキャリアや会社の自分に対する考え方を教えるよう迫る
もっとも優秀と考えていた若手が突然病気を理由に休職
休職中の若手が海外旅行していたことが判明
内定者同士の交流や懇親会が自主的に行われない
客先に置いていたらすぐに辞めた

研修中1割、1年で3割がドロップアウト
現在の水準と会社側の期待レベルとの間に大きなギャップが存在する

若手のメンタル不調が増えるわけ：少ないストレス体験、脆弱なストレス耐性、脆弱または過剰な支援　　
↓　　
新型うつ、適応障害、不定愁訴、パーソナリティ障害、キレる、薬物その他

大人が知らない就職活動
　・自己分析
　・自己ＰＲ
・エントリーシート
・企業数が２０～３０超
・マナーや敬語を改めて学ぶ
→「自分の学生時代や体験が高く評価され、自分のエントリーシートに書いた希望職種や夢の実現が会社側に期待されている」という認識を持っている。

若手問題の要因と誘因
要因：学校教育の基本的な能力、コミュニケーション能力、悪しき生活習慣、価値観や考え方
誘因：理念・方針の欠如、採用プロセス、内定後の対応、管理職層の無理解（会社への悪口）、善悪の判断、計画性のなさ（ゴールが設定されない）
→会社として理念、方針が定まっていないのではないか。（なんとなく採用。「こんな人がほしい」ではなく、「優秀だから」ということで採用している）

若手の育成は人材の多様性の一つ（ダイバーシティ）→日本人としてのダイバーシティの経験の一つ
ダイバーシティとは？
単に女性、高齢者、障害者だけではない。組織存続のためには多様な人材を受け入れ、活力や創造力を保つ
どうして年長者と比べて若手は劣るのか
日本の若手は世界に存在する若者の一部。たまたま日本語を話し、日本の文化を理解できるだけ
日本人の多くは「つなぎ人材」に過ぎない（グローバル人材になりえない）
　　↓
ゴールを見据えること（どんな人材に育てるのか、できれば利害を離れて）

これからの若手問題対策：建前をやめて本音で対応する
企業サイド
・どのような人材が必要かを考えること
・企業の本当の情報を正確に学生に伝える
・横並びではなく自社にふさわしい採用の方法を考える

年長者
・就職活動と就職は異なる
・指導するより、聴く（傾聴）すること
・理解させるのではなく理解すること
・具体的な表現

若手の問題と対応とは
方針：どんな人材を活用するか
採用：自社に必要な人材とは
育成：どんな人材に誰がどのように育てるのか
配置：どんな仕事にどんな目標を立てどんな評価をするのか
実践：管理職への啓発、キャリア計画、研修計画


３　70歳定年の時代における対応
高齢者とは
55歳以上：高齢労働者
65歳以上：高齢者
15歳以上64歳以下：生産年齢人口
　　　日本は超高齢社会

背景１　法改正：65歳までの雇用確保措置の義務化
背景２　少子高齢化が止まらない
背景３　希望者全員が65歳までの雇用を義務化　国でも年齢にかかわりなく働ける社会の実現を目指す→生涯現役社会の実現へ

産業保健はどの立場をとるのか
　国：財政悪化に伴う理由、多くの高齢者が働き、税を納めてほしい
経営者：経済的理由、必要な人材ならほしいが不必要な場合はいらない
個人：喜んで働きたい　経済的理由

産業保健の役割の変容
・エンプロイヤビリティ向上への貢献
労働者が企業にとって魅力のあるスキルや経験を持っていること
・ワークアビリティの向上
労働に対する総合的な能力
健康→能力→姿勢・動機付け→労働そのもの　
既存は健康のみ。これからはすべての段階が産業保健の対象
　　　　　→ステレオタイプからの脱却が必要

これからの高齢者問題対策⇒経営理念や人材に対する考え方の明確化
企業
・従業員と会社の関係
・どのような人材が必要か
各世代
・統括管理（人的資源管理と産業保健の統合）
・健康管理（疾病対策充実）
・作業・作業環境管理（機能低下への対処）
・労働衛生・健康教育（ワークアビリティの全段階に対応）

どのように対応するか
方針：どのように取り扱うのか
育成：何を求めていくのか
配置：どんな機能を求めるのか
制度：職務の再設計
実践：啓発・キャリア計画、研修、環境面投資


４　海外赴任者の問題と対応
人事部門の悩み
・個人：病気持ち、不適応、家族の問題
・職場単位：人間関係トラブル、問題行動
・海外拠点単位：操業に影響する様々な危機

個人単位
法令の規制はない
健康に対する面談を現地で実施

職場単位
人間関係トラブル（日本人間、日本人と現地社員）
使い込み
買春行動

現地法人単位
台風、洪水、反日デモ、テロ、感染症など

本質的な問題
温度差：本社の経営層と現地法人責任者
　　　　日本人赴任者と現地従業員　
経営的な必要性と現地での力加減
現実的な問題：赴任が増える一方で企業と個人の側の心構えや準備は不十分

これからの対策
企業
現地拠点等の位置づけと重要性を見直す
どのような人材が適性なのかをよく考える

従業員
異文化への適用を支援する仕組み（産業保健としては、疾病対策、リテラシーの向上）
パラダイムを変える（地域関係なく広がっていく覚悟、産業保健の対応は）

海外赴任者の問題と対応は？
方針：人材をどのように活用するか
育成：海外適応をどのように促進するか
配置：どんな人材をどのように活用するか
現地化：グローバル化＝ローカル化
実践：問題への対応をどのように実践？


まとめ
メンタルヘルスの問題を心の健康や健康管理の枠組みではなく、人材の問題として捉えなおす
課題と本質的な対策を模索
  

事務所の窓から景色を眺めるのが習慣になってます。
遠くの山まで見えるのが落ち着きます。緑を見るのが目にいいという
のもなんとなく実感。

やっぱり季節が秋になりつつあるのが分かります。
当事務所のfacebookページで日々の景色の移り変わりを載せて
いこうと思います。
http://www.facebook.com/bestsupport.sr  

昨日は福岡県のベンチャー･中小企業を支援する機関にて、今後の
ベンチャーへの支援のあり方に関する意見交換に参加しました。
参加したのは、同機関の実務責任者と各士業や支援専門家の方々。

活発な意見交換ができて有意義でした！
まず思ったのは、ベンチャー、起業、創業、スタートアップ…
色々言われるけど、それぞれイメージするものが違っているのでは？
ということ。

そもそも各企業で、その形態や今後の展開、ビジョンもバラバラ。
個人事業としてこじんまりと地元に愛される企業、店舗を目指す方も
いれば、起業時から明確な成長ビジョンをもって株式公開などを
目指す方も。
個人的には後者のような方をベンチャー企業と思っていましたが、
今ある会社で新しい分野や事業を始めようとするのもベンチャーと
言えますもんね。
もちろん、それぞれに応じて労務管理のあり方も大きく違ってきます。

様々な企業がある中で、行政ではない我々が誰に対してどのように
支援すればよいのか？
ベンチャー企業って何なのか？
各士業など専門家が継続的に支援することができる仕組みとは？…
など色々な議論ができたと思います。

これからさらに議論を進めて、県の機関との連携でよりよい
ベンチャー支援の仕組みを作っていきたい、改めて思いを
強くしました！  

九州経済産業局主催のダイバーシティマネジメントフォーラム2013に
参加しました。
「ダイバーシティ」というとなじみが薄いですが、日本語では「多様性」。
社内での多様な人材、具体的には、女性、高齢者、障害者、外国人など。

少子高齢社会を迎え、これからは会社内に多様な人材がいて
それぞれの価値観をもって経営に参画しないと会社の存続自体
危うくなるということで、もっと多様な人材の活躍を進めましょう
ということです。

経済産業省で「ダイバーシティ経営企業１００選」というのを
実施してるんですね。
選出された九州の各企業から取組事例の発表がありました。
各社それぞれ独自の取組をされています。

まずは女性から、ということでしょうか。女性が活躍できる職場
作りの事例が多かったです。

女性に限らず、改革していくにはかなりの労力と時間がかかる
のではないかと思います。
ディスカッションでも話がありましたが、風土（意識）と制度の
両面での改革が必要になってくると思います。

そのためにもトップの方針決定、支援といった関与がどうしても
必要です。
時代の潮流を見抜いて、方針を決め改革を実践する経営者の
会社がこれから生き抜いていくと感じたフォーラムでした。

個人的には、今まで男性中心と思われてきた業界（建設や
不動産など）で、規模は小さくても女性が中心となって
がんばっている企業さんをすごく応援したくなります。


（以下は参考）
当日の概要と印象に残った部分のメモです。

ダイバーシティマネジメント推進フォーラム２０１３
（2013年9月4日・ハイアットリージェンシー福岡）

１　開会、主催者挨拶　
　九州経済産業局長　廣實 郁郎 様

２　基調講演
　経済産業省　経済産業政策局　大臣官房審議官（雇用・人材担当）　小川 誠 様

（１）成長戦略としての助成活躍推進
　安倍総理の成長戦略スピーチ　「もっとも活かしきれていない人材は女性」
　「日本再興戦略」女性の力を最大限活かす⇒待機児童対策、企業の取組を後押し
　経済効果：世帯収入の増加、経済成長につながる。女性の労働力の活用により、ＧＤＰの上昇の試算も（ヒラリー・クリントン、ＩＭＦラガルド専務）
　国際比較：管理職の女性比率が先進国中最低水準（アラブ諸国と導水準）
格差是正、女性の活躍推進に向けた企業の取組みの加速化が必要
　→女性の参画が進んでいる国ほど、競争力、所得（一人当たりＧＤＰ）が上昇する傾向
　　日本に対して厳しい批判も
　　女性の就労促進は、内外識者においても広く共有されている
　　かつて（80年代）日本の女性就業率はＯＥＣＤ諸国で中間に位置→その後取り残された

（２）女性活躍の課題と解決の方向性
・企業経営におけるダイバーシティ経営のメリット（保育サービス充実、職場環境整備、ＳＲＩ〔社会的責任投資〕による資金調達、多様な市場ニーズへの対応、リスク管理能力〔ガバナンス〕、優秀な人材の確保、ワークライフバランス推進他）
・女性の活躍推進が進む企業ほど経営指標がよく、株式市場での評価高まる。リターンが高い。特に厳しい状況でのよりよい業績を上げている、回復が早い。

・女性活躍の課題と取組みの方向性→世帯所得増大による消費活性化、潜在成長率向上、出生率向上による長期的な成長力の確保
女性就労には、量・質の両面での課題がある。両者の緊張関係も。

（３）ダイバーシティ経営推進に向けた経済産業省の取組
・ダイバーシティ経営企業１００選　今年度は９月１１日まで公募、その後審査、２月最終決定、３月表彰式
　成功事例：東芝、日産自動車、ＴＯＴＯなど
・多様な人材が活躍できる土壌づくり
・女性活躍推進のテーマ銘柄「なでしこ銘柄」（今年2月26日に17社発表）→株価の推移も全体平均を上回っている

（４）障害者雇用等に関する最近の政府の動き
・障害者雇用促進法
　障害者に対する差別の禁止　
　合理的配慮の提供義務
　法定雇用率の算定基礎の見直し（算定基礎に精神障害者を加える）
・障害者差別解消法
　雇用以外の分野における差別的取り扱いの禁止
　合理的配慮の不提供の禁止（民間は努力義務、国・自治体は義務）

（５）高度外国人材に関する最近の政府の動き
・高度人材ポイント制
　学術研究活動、高度専門・技術活動、経営・管理活動などについて一定ポイント満たすと、優遇措置（複合的な在留活動、在留期間の付与、永住許可要件の緩和、手続の優先処理など）を講じる制度
　→評価、優遇措置の見直しへ

３　平成24年度ダイバーシティ経営企業100選受賞企業紹介
○グリーンライフ産業株式会社
　造園建設業→サービス業へ
　下請け→元請けへ
　女性の感性を活かした営業へ

　従業員数約80名
　男女比は半々（管理職〔店長〕は男性13名、女性9名）　平均年齢29歳
　重要なのは教育、研修の充実（新卒採用・研修、技術研修、店長会議・店長研修）
　教育：仕事を通して自分自身を財産化すること、推進状と反省状、感動教育、致知の読書会
　社員の自信→産休・育休後も復帰したいという意欲
　子連れ出社、社員旅行への子連れ容認も
　制度利用者は10名（現在育休中1名）

○ＴＯＴＯ株式会社
　従業員数2.5万人（単独で8316人）
　女性比率は34.5％（女性管理職〔課長職〕比率は4.6％）

　ダイバーシティの取組み
　・経過
　全社女性きらめき大会開催、きらめき推進室の発足→
　ダイバーシティ推進グループへ（女性活躍推進、障害者雇用、高齢者再雇用など取組）
　意識・風土・行動の変革→多様性を活かして業績目標を達成する活動へ
　きらめき：各自が自分の能力を活かして会社に貢献することを目指す
　ダイバーシティ活動：様々な視点や考え方がお互いに刺激しあい顧客満足を追求する原動力
・目標値設定
　女性活躍支援：女性管理職比率を10％へ
　障害者：雇用率を2.5％へ

　女性活躍推進に向けた取組み
　・人材育成体系に女性キャリア支援の体系も　→ポジティブアクションとして実施
　・女性管理職の育成
　・両立支援制度：法定の制度に加えた上乗せの制度も（育児休業1歳6ヶ月の4月末まで、短時間・所定外労働免除・深夜労働制限は小学校6年生まで、時間有給も）

　女性の活躍
　・会社のトップ層が地道に想いを伝え続けた。
　・女性の活躍推進のあたりまえ化（各部門に女性が参画するのがあたりまえに）
　・女性視点での商品開発（エアインシャワー、きれい除菌水）
　・活動の結果　社内の表彰に女性2名が受賞、女性管理職数はきらめき活動開始から8年間で2倍に
　
○株式会社宇佐ランタン
　各種提灯製造・卸が主要事業
　従業員14名　大分県　
　知的障害者の多数雇用（14名のうち9名が知的障害者）→各工程で工夫・改良を実施、問題点の解消と生産性の向上の両立へ

４　女性の大活躍推進福岡県会議の取組みについて　
　　同会議　顧問　麻生 渡 様

５　パネルディスカッション
「女性の活躍が企業、地域経済を変える～ダイバーシティ経営の有効性を見据えて～」
　コーディネーター　九州大学大学院統合新領域学府　教授　坂口 光一 様
　パネリスト　日本アイ･ビー・エム株式会社　マーケティングマネージャー　高野 和子 様
　　　　　　　株式会社ふくや　　お客様サービス室長　　　　　　　稲田 磯美 様
　　　　　　　株式会社健康家族　　常務取締役　　　　　　　　　　廣川 徳生 様
　　　　　　　有限会社ゼムケンサービス　代表取締役　　　　　　　籠田 淳子 様
　　　　　　　一般社団法人九州経済連合会　理事　　　　　　　　　池内 比呂子 様

○日本アイ･ビー・エム
　14年前→現在　社員数13→20％　管理職割合1.8→13％　役員級1人→12％
　女性が当然のように働く社風、雰囲気がある
○ふくや
　以前は女性社員の結婚・妊娠を機にした退職が当たり前だった
　出産、育児、介護等を理由にやむをえない離職とならないよう環境整備へ
　男女比は２：３と女性が多い
　育児休業復帰後の6つの勤務体系整備（柔軟な勤務体系整備）
　→会社へのロイヤリティ、モチベーションが非常に高くなる
　配偶者出産休暇（男性の育休取得は今のところ０）、学校行事への積極参加推奨、地域役員手当、社内行事への子どもたちの参加
　⇒トップダウンで意思決定
○健康家族
　健康補助食品、食品の通信販売
　コールセンター業務　女性社員の割合が高い
　継続して女性が活躍できる環境整備
　⇒各部署で女性社員が活躍、社内託児所の設置、社内提案制度（電磁波防止エプロン、マッサージルーム、リラックスルームなど）での経営参加
　経営としては売上と利益が優先：女性が活躍することが売上と利益につながると考えている

○ゼムケンサービス
　設計事務所は8名中6名が女性、工務店は25名中12名が女性
　小さな会社ではあるが技術者が集まっている女性建築デザインチーム
　ワークライフバランス、ワークシェアリングの実践
　女性が接点を持つことでよりよい品質、業務、チームワークが生まれる
　お客さんや現場の職人は女性を求めている（弱みと思われていたものが強みに）
○一般社団法人九州経済連合会、テノ．コーポレーション
　九州の企業の現状（930社のうちアンケート156社回答）
　女性の従業員数は男性の6割程度。パートの比率高く正社員は少ない
　⇒将来的に管理職候補となる女性社員はきわめて少ない
　女性の勤続年数は男性に比べて短いが、九州は全国に比べると格段に長い
　女性を正社員として活用する上での課題
　　大企業：女性自身の上昇志向不足、専業主婦志向に課題
　　中堅・中小：労働条件、休業期間中の代替要員など
　管理職の比率は圧倒的に少ない。大企業では登用を強く意識しているが、中小･中堅はその意識も低い（中小では総合職の女性の数が絶対的に不足）
　テノ．…：事業の9割が保育所事業

主な議論テーマ
○女性の活躍に対する現場意識、上長の意識の課題
○女性の特徴、適性をいかにビジネスにつなげるか→女性視点、おばあちゃん視点
○女性たちをいかに教育、成長させていくか
○社内の女性従業員の意識の課題、生活面での課題
　結婚、出産を機に退職する女性の存在と各社の対応
○責任ある仕事を任せたときの女性の能力発揮、成果
○地域活動への関与に対する会社の支援
○社内の諸制度の利用実態、施策の効果の重要性 その他   

福岡商工会議所が開催するfacebook活用セミナーに参加しました。

講師は、イーンスパイア（株）代表取締役の横田秀珠（よこた しゅうりん）さん。
all aboutでもITコンサルタント部門のランキングで1位を獲得された
すごい方です。（すみません、今まで存じ上げませんでした！）

その肩書き通り、色々なすばらしいノウハウをお持ちで、役立つことを
たくさん教えていただきました！しかも教えられたその日から実践できる！

日頃からfacebookを利用してますが、なんとなく疑問に思いながらも
そのままにしていることも多くて、本当に活用できているのかよく分からずに
利用している…今までそんな感じでした。
今回のセミナーで日頃の疑問がかなりスッキリしました！

一番大事（怖い）だと思ったのは、エッジランクというもの。
ニュースフィードには、友達の投稿なんかが全部表示されて
いると思いこんでいましたが、日頃スルーしている友達の投稿は
少しずつ表示されなくなっているんですね！

そういえば、「最近あの友達は投稿してないな～」と思ったことは
ありませんか？実は投稿してないのではなくて、自動的に表示
されなくなっていたという可能性もあるんです。
ということは、自分が投稿したことがつまらないと、友達からは
徐々に見られなくなってしまっている？そう考えると、怖いですね～

こちらの意図や思いと、相手の見ていることが実は違っている。
それがfacebookでは自動的に、機械的に行われているんですね。

そして最終的に横田さんが言いたかったこと「facebookで最終的に
問われるのは人としての在り方である」というのはもっともですね。
通常のリアルな関係と同様、他の人に与える（「いいね」する、
コメントするなど）ことをしなければ、忘れられていくのだと思います。

セミナー後、別のパーティでお会いする方に、「いつもfacebookで
「いいね」してもらいありがとう」「コメントありがとう」と言ってもらって
覚えてくれていることを実感。
今まで無駄ではなかったんだと早速嬉しくなりました。
これからも積極的に活用していきたいと思います。




（以下は参考）
その他印象に残ったことをメモしてみました。

・自社ホームページに「いいね」を言ってくれている人のボックス
　（ライクボックス）を組み込むことが可能

・Yahoo！の「リアルタイム」で検索をすると、お店や商品に対する
　facebookやtwitterのリアルタイムでの生の声が分かる。

・知っていないと恐ろしい！エッジランク。エッジランクの基準は
　ダンバー数150人の法則を参考に？
　⇒上位150人しか表示されない

・エッジランクにより、ニュースフィールドのハイライト表示では
　友達と気になるfacebookページの情報が新しい順に並ぶが
　すべてではなく、スルーしているものは徐々に表示されなく
　なっていく。

・ハイライトでも最近の記事でも見てもらうのが大変。
　「いいね」の反対は嫌いではなく「無関心」
　⇒絡んでもらえる仕組みづくりが大事

・個人ページとfacebookページでプライベートの言動と
　仕事の言動を使い分けることが大事

・チェックインとタグ付けを有効活用できる個人ページ。
　外部サイトのいいね！ボタンは個人ページのみ利用可能。

・検索エンジンにヒットするのはfacebookページのみ。
　facebookページは、ユーザー以外でも閲覧できる。
　facebookページから個人ページへのアプローチは不可。

・facebookに向いている業種と向いていない業種がある。

・顧客が来る？と企業が来る？で異なるfacebookの活用法
　企業が来るビジネス（士業、保険など）は、個人ページを
　中心にして、「仕事ぶり」を個人ページで表現する。人柄を
　伝えて自分が顧客に訪れても安心であることを表現。
　個人ページでの売り込みは禁物。
　友達だからこそ値引きどころか客単価が上がる。

･顧客と友達になるとライバルへの抑止力になる。

・グループとリストで情報の発信と受信を整える。
⇒リストで友達を分類して効率的に情報の確認ができる。

・チェックインできるfacebookページは誰でも簡単に作れる。
（ただしスマホからのみ）

・チェックインだけで宣伝になる来店型ビジネス

・facebookページの活用法と成功事例（知っておくべき数字、
各投稿で知っておくべき数字）
⇒facebookページには半分以上が「いいね」していない。
　「いいね」せずに情報を取得する方法もある。

・個人ページからfacebookページへ誘導する方法
　①ブログ→FBページ
　②FBページを勤務先に
　③FBページのチェックイン
　④FBページの「いいね」数に感謝
　⑤FBページの写真をシェア
　⑥FBページの写真にタグ付け
　⑦FBページ名をテキストでタグ付け

・facebookページの投稿に「いいね」している友達の数を把握しよう

・人気のfacebookページの指標は「話題にしている人」の数

・お店へきてもらう理由を仕事ではなく個人の顔で作るのがよい

・facebookページで「ブログ更新」の投稿は必要か
　更新の投稿ばかりだとエッジランクにより表示されなくなる

・facebookページの投稿は、ファンの口コミだとクリックされる　
　⇒自分が行ったら売り込み、他人が行ったら口コミ
　　「ブログ更新」や商売へ誘導するリンクはクリックされにくい
　　第3者の声や口コミ、役立つ情報はクリックされやすい

・来店型ビジネスはfacebookとLINE@の融合が有効？
  

みなさんはじめまして。
福岡市で社会保険労務士をしております早田です。
社会保険労務士としての経験はこれまで約8年。
会社の経営者の立場から各社様にアドバイス、支援をさせて
いただいております。

会社経営に役立つ労務管理の知識やセミナー・イベントなどの報告、
日頃の業務で思ったことなどを皆さんにお届けしたいと思います。
どうぞよろしくお願いします！