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今年の4月30日以降に産前産後休業が終了となる方については、健康保険料、
厚生年金保険料が本人負担・事業主負担分ともに免除となります。

免除となるためには、事業主からの申出が必要で、申出は産前産後休業を
している間に行わなければなりません。
申出をした時期により免除となる期間が異なりますので、休業が始まったら
すぐに申出の手続をしておく必要があります。

免除制度については、パンフレットも公開されています。

これまでは育児休業期間中の保険料が免除されていましたが、これを産前産後に
まで拡大して、一層出産・子育てを促していこうとする狙いがありそうです。
育児休業期間と同じく、免除期間中は被保険者資格に変更はなく、将来、年金額を
計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます。


その他詳細は厚生労働省のページに掲載されています。

  

企業型確定拠出年金の拠出限度額が引上げられます！
 （厚生労働省関連の来年度税制改正の概要より）


これまで通常（他の企業年金がない場合）5万1000円だった拠出限度額（月額）が、
5万5000円に引き上げられます。
ここ約10年間で2万円近くも引き上げられています。

国は、確定拠出年金を、厚生年金などの公的年金制度を自助努力により補うものとして
位置づけています。
確定拠出年金の拠出額は、他の企業年金と同じく、拠出時には個人の所得税等の対象に
なりませんし、社会保険料等もかかりません。

公的年金制度だけで老後の生活を設計するのは難しいという考え方は徐々に広まり
つつあります。
これらの動きは、公的年金だけに頼るのではなく、税制や保険料の特典のある確定拠出年金
などにより、一層自助努力を進めるようにというメッセージと受け取るべきではないでしょうか。

今後は、こうした自助努力を促す制度の拡充に十分に注意しながら、自らの生活設計を
主体的に考えて自分で生活を守る努力をしていく必要があるでしょう。
それが正しい姿かどうかという議論はありますが、今後は現実を見て自立した行動をして
いくことが求められます。


 （厚生労働省関連の平成26年度税制改正の概要より）
  

少し前のことになりますが、厚生労働省から労働者健康状況調査
（平成24年）が発表されました。
この調査は最近の労働者の健康に関する状況を調べたものですが、
もちろん労働者を雇っている会社（事業所）の取組みについても
調査されています。
この調査からは、各社の取組みとこれからの課題が垣間見えて
きますので、ポイントをピックアップしてみたいと思います。


【残業時間】
・過去1ヶ月間に月80時間を超える残業をした労働者がいる事業所は約15％。

・1000人超の大規模な事業所の半数では、過去6ヶ月間に月100時間を
　超える残業をした労働者がいる。


【メンタルヘルス対策】
・過去１年間にメンタルヘルス不調者（連続１か月以上休業または退職）がいた
　事業所の割合は8.1％。
　産業医の選任が必要ない30～49人の事業所でも約1割に達する。

・メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所の割合は全体で47.2％となり
　上昇しているが、29人以下の小規模な事業所では4割に満たない。
　厚生労働省の策定した第12次労災防止計画で目標とされている5年後に
　8割という水準にはまだまだ及ばない。

・メンタルヘルスケアの取り組み内容は、研修や情報提供にとどまり、
　半数以上の事業所ではメンタルヘルスケア窓口の設置などには及んでいない。

・メンタルヘルスケアに取り組んでいない理由（複数回答）については、
　「必要性を感じない」が最も多く51.0％。次いで「取り組み方が分からない」で
　31.6％。まだまだ問題への対応の必要性や対策に関する認知度が低い。

・メンタルヘルスに関しての今後の取組予定としては、「検討中」が23.0％、
　「予定はない」が76.5％と同様に危機意識の低さが現れている。

・来年の労働安全衛生法改正で義務化が検討されているストレスチェックだが、
　実施した事業所は、大規模な事業所でも6割程度、100人未満の中小規模の
　事業所では2～3割程度にとどまっている。


【労働者への調査結果】
・労働者の1割は、現在の自分の仕事や職業生活での不安、悩み、ストレスに
　ついて「相談できる人がいない」。

・労働者の約6割は、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、
　ストレスとなっていると感じる事柄があると回答。

・強い不安、悩み、ストレスを感じる事柄の内容（３つ以内複数回答）については、
　「職場の人間関係の問題」最も多く41.3％、次いで「仕事の質の問題」（33.1％）、
　「仕事の量の問題」（30.3％）。



最近の労働者の健康をめぐる問題のメインは、何といっても「長時間労働」と
「メンタルヘルス」でしょう。
これらの問題の現在の状況が、この調査からよく分かってきます。
今後はこれらの問題に関して、法令による規制や行政の指導が厳しく
なることが十分考えられます。
問題が顕在化して大きなリスクになる前に、各社で備えをしておくことが
求められています。

  

前回は、今注目を集めている「限定正社員」と従来の「無限定正社員」
との違いや共通点、そして「限定正社員」が話題となっている背景に
ついてお話ししてきました。
今回はその後編、話題となっている背景の続きです。


【話題になっている背景③】
今年４月から改正された労働契約法がスタートしました。これにより、企業は
有期契約の従業員が更新により５年を超えて働くと、無期雇用にせざるを
えなくなりました。
期間の定めはないのですが、職務内容や勤務地はそのままで変更しにくい
ので、結果として事実上「限定正社員」になります。こうした働き方がこれから
増えていくことが予想されるので、「限定正社員」の働き方が注目されて
いると言えます。


【話題にになっている背景④】
「無限定」の正社員は、「どこに転勤になってもいい」、「どんな仕事内容に
なってもいい」、「残業もいとわない」という働き方ですので、企業の指示に
よりかなり自由に働かせることができます。
逆に言えば、その職場がなくなったり、仕事がなくなったとしても、企業は
他の職場や仕事を用意しなければならず、会社の都合による解雇しにく
かったのが実情でした。
「無限定」の正社員のスタイルから言えば当然でもあると思います。

一方、「限定正社員」では、他の勤務地や仕事の手配までは問わない
（手配しなかったとしても解雇は有効）と裁判所が判断するケースも
多くなっています。
つまり勤務地や仕事が限定された「限定正社員」については、解雇を
避けるための転勤や仕事内容の変更など会社が努力しなければならない
範囲が狭まることになります。
また、その勤務地や仕事内容の従業員を全員解雇すれば、解雇の
対象者が適切な人選だったかも問われないことになります。

もちろん解雇が有効かどうかを判断するのは裁判所でして、あくまで
これまでのケースでのお話しです。
今後限定正社員の働き方が普及した際に、限定正社員の解雇に対して
裁判所がどのような判断をするのかは、まだ未知数でもあります。


【社会全体として環境整備と意識の転換を】
働く側も含めて「限定正社員」にこれまで書いてきたような特徴がある
ことを十分に認識した上で、こうした働き方を選ぶことが重要になります。
そのためには、無期雇用になればクビにされにくいとった意識の転換を
はかっていく必要があります。

限定正社員は、別に新しく法律を作らなくても、現在の法律の中で企業と
従業員がこの働き方による雇用契約を結べばいい話です。
ですが、この働き方を普及させるためには、企業と従業員双方が受入れ
やすい環境づくり、それから特に働く側の意識改革をしていく必要があると思います。
  

最近新聞などでも「限定正社員」というのが話題になっています。
産業競争力の強化や規制緩和の点から、導入を進めることが
政府で議論されているようです。
これは通常の「正社員」とどのように違うのでしょうか。

【共通点】
限定正社員もこれまでの正社員も、「正社員」であることには変わり
ありません。ですから、契約社員やアルバイトなどの有期契約では
なく、期間の定めのない雇用になります。


【違う点】
これまでの正社員は、いわば「無限定正社員」と言えます。
何が無限定かというと、働く場所（勤務地）や働く内容（職務）、
時間（労働時間）です。
つまり、「どこに転勤になってもいい」「どんな仕事内容になってもいい」
そして「残業もいとわない」という働き方が「無限定社員」です。

逆に、勤務地や職務、労働時間などを限定する働き方を「限定正社員」と
言います。


【話題になっている背景①】
最近起こっている長時間労働による過労死や「ブラック企業」、そして
パワハラなどの問題は、働き方が「無限定」であることが要因の一つと
なっています。
こうした問題を改善するための一つの方策として、労働時間や勤務地、
職務を限定した働き方に焦点があてられています。


【話題になっている背景②】
働く側としても、勤務地や時間などを限った働き方にしたいという
ニーズが高まっており、さらに有期雇用よりも安定していることから、
注目が集まっています。
限定正社員は転勤や残業などが原則ないので、子育てなどが
しやすくなります。また、仕事の専門性を磨きたい方にとっても、
仕事内容が変わらないので専門性を高めやすくなります。

一方、企業側からも、特に女性などの多様な人材の参加を進めよう
とする際に、限定正社員の枠を設ければ、その活躍の場を多く作る
ことができるというメリットがあります。



限定正社員が話題となっている背景は他にもあります。
それは、最近行われた労働契約法改正による影響と、「解雇」の
しやすさに関する関心の高まりです。
続きは次回後編で…

  

あらゆる企業に、メンタルヘルス対策、ストレスチェックが義務付け？
企業にとっても影響の大きいこんな法改正が現実になるかもしれません。


【法改正の動き】
現在厚生労働省では、労働安全衛生法の改正案について審議しており
その改正案の中心になるのが、企業におけるメンタルヘルス対策なのです。

この改正案、実は以前（2011年12月）にも国会に提出されたのですが
当時の政治状況もあり関係者の意見がまとまらず、廃案になりました。
厚生労働省は、来年の通常国会で再提出を目指しているようです。
そうすると、来年前半にも改正案が成立ということもありえます。
成立すれば、一定の期間をみて2015年4月頃から実際にスタートとも
言われております。


【具体的な内容とは】
では具体的にどのようなことが義務付けられるのでしょうか。
前回法改正が検討されたときの枠組みは次の通りで、これは大きく
変わらないのではないかと思います。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働政策審議会安全衛生分科会資料より）

要するに、医師か保健師によるストレス状況に関する検査を行うことが義務付けられ、
本人が希望した場合には、医師の面接指導を受けさせなければならないという
ことになります。
一方で、検査の結果については、本人が同意しない限り会社としては知ることが
できないことになります。
対策には問題点がいくつか考えられますが、もう少し具体的な内容がはっきりして
から考えていきたいと思います。


【これからの動向に注目】
メンタルヘルスの問題はだんだん重くなってきて、労災認定されたケースに占める割合も
増えてきてます。
企業が従業員の健康管理で取り組むべき課題の大部分になりつつあります。
国（厚生労働省）としては、対策を義務付けることで、なんとしてもこの問題の拡大、増加を
防ぎたいのだと思います。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働政策審議会安全衛生分科会資料より）


とにかくいえることは、各企業にメンタルヘルス対策が義務付けられれば、
費用や労力の面での負担は増えることになります。
一方、法改正によりメンタルヘルス対策の重要性がピックアップされることにより
企業と従業員双方の意識が高まり問題の改善に向けた取り組みが加速
することも考えられます。

そのためには、企業への支援のあり方、それから学校を卒業する前の教育現場や
地域社会での取り組みなど考えなければならない問題がまだまだあります。

私も、社労士としてこうした問題の改善、解決のために各企業にどのような支援が
できるのか、じっくり考えていきたいと思います。