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先週土曜日は、公認会計士の方と一緒に佐賀県の経営者の方に
お会いしました。
接客を主体とする業種なのですが、今後の新規事業展開や現在の
事業の売上向上など色々なお話が出て大変面白い内容になりました。


お話しの中では経営に関して困っていることなどもお聞きします。
最初は特に思いつかないとのことでしたが、「そういえばこれも
悩み事になるのかな…あ、実はこのことで困っていたんです」
ということで出たのが労務管理、従業員のことでした。

一つは、労働基準監督署からの調査。最終的に特におとがめはなく
終わったのですが、3ヶ月にわたり労働時間の調査と割増賃金の
支払状況を報告する労力がかかったことはもちろんのこと、今後の
従業員の労働時間管理について課題が残ったかと思います。

もう一つはメンタルヘルスの問題。
管理職の方に躁鬱の症状の従業員がいて、以前一度休職したことが
あるようなのですが、またその症状が出始めているようです。
現在は躁状態でやる気を見せていますが、これがダウンして欝の
状態になった時の落差が激しいのではないかとのこと。
確かにその通りで、すでに専門の病院に行くよう指示をしている
とのことですが、この後の取扱いは慎重さを要します。

もともと仕事の能力は高い方で、症状が出ても仕事はそれなりに
こなしてくれるとのことですが、放置したまま業務をさせていて
さらに症状が悪化すれば会社としての責任を問われかねません。
やはり医師の検診を受けさせ、会社が休職させるかどうかを
責任もって判断することが求められます。
また、会社がこれらのことを実行できる根拠を就業規則にも定めて
おく必要があるので、規則をお預かりして修正しておくべき
ポイントを洗い出すことになりました。


どちらの問題も、会社の経営に影響しかねない大きな問題に
なりえます。
こうした重要な問題が、お話しの最後の「そういえば…」という
中で出てくるんですね。
じっくりと対話して問題点、リスクを見出していくことは
本当に大事なことだと実感しました。  

昨日は、学生時代に大変お世話になった奨学金（公益財団法人）が主催する
懇親会にＯＢとして参加しました。
毎年開催されていて、これまでも東京で何回か参加していましたが、今回は
福岡で初めての参加です。

規模も雰囲気もアットホームな感じで全然違いました。皆さんが気さくに話される
のが印象的です。
それから、現在奨学金を受けている現役の大学生、院生の方の割合が高い
（出席者の半数）ことにも驚きました。
さらに…参加されている方のうち理系出身の割合が高いことにもびっくりです。
これも東京での懇親会と大きく違います。参加者の出身の多くを占める九州大学の
強みとなっている分野がここにあることもよく分かります。

理系出身の方と多く話すことはあまりないので、新鮮な気持ちになります。
正直言って専門分野のお話しは、知識が乏しくよく分からない？？ことばかり
ですが、皆さんとても充実した学生・研究生活をしていることが分かります。

ぬるま湯と言われた文系大学でなんとなく卒業してきた私とは大違いで
実験や研究に勤しまれている生活は、ある意味とても輝いて見えます。
私のように卒業した場合は、社会人になってから、「学生時代にもっと
勉強していればよかった‥」と後悔することが多いのでなおさらです。

今回は2次会にも参加させてもらい、今回はすばらしい会場で参加者の
方々とのすばらしい出会いがありました。
こうした交流の機会を設けていただいている奨学金の会の方々には
本当に感謝したいです。
これからもこうした懇親会にはできる限り参加していきたいと思います。

  

福岡大学の飛田ゼミ、篠原ゼミ合同の創業体験プログラムの事業計画
発表会に、「投資家」として参加しました。
これは、来月開催される福岡大学の学園祭「七隈祭」にて、ゼミの各チームが
「株式会社」となって事業計画のプレゼンを行い、参加した投資家から投資を
募るというものです。

それぞれの「会社」で販売する商品も異なり、独自性を持った事業計画を
立てています。
会社経営者（役員）と従業員の立場も分かれているなどかなり本格的な
内容です。
経営理念や行動指針まで策定しているところや、お店・商品のロゴや
コンセプトまで固まっているところもあります。

それにしても、各チームとも綿密な計画を立てていることに驚きました。
自分が学生の頃に学園祭でお店を出していたときは、商品の選定や
材料の仕入れ、売上の予測や利益計画なんてまったく考えずに
超どんぶり勘定でやっていたので、全然違います。
もちろん皆さんが経営を学ぶゼミで、今回の創業体験プログラムに
参加しているからではありますが、そのことを差し引いても格段の
差があります。

チームによって計画の緻密さやプレゼンの完成度は違いましたが
それと実際の売上が結びつくかどうかはまた別だったりします。
これも経営の面白いところでもあります。
各チーム説明の後には、投資家からかなり厳しい質疑が展開
されました。


学生の段階でここまで体験できる機会があるなんてとても
うらやましく思いました。
みなさん、本番に向けてこれからもがんばってください。
そして、一応「投資家」として、少しでも多くのリターンを期待してます！

  

第３回目のセミナー（労務トラブル）も本日無事終了しました！
今回は定員を超える11名の方々にご参加いただきました。
本日もお忙しいところご出席いただいた皆さま、本当にありがとう
ございました。

労務管理をめぐるトラブルは様々な形であらゆる問題について起こります。
また、会社の規模、地域、業種を問わずどこでも起こりうるものです。
 
まず、本日は労務トラブルとは「自社の労務管理に関連して起こる
様々な『もめごと』『困りごと』」としました。
つまり、単なる従業員との言い争いだけではなく、色々な登場人物が
出てくる問題なのです。

また、この労務トラブルは、様々な「形態（どのような形で現れるか）」と
「内容（どのような内容を原因としているのか）」の組み合わせによる
バリエーションがあります。
この形態のうち、労働基準監督署の調査、労働局のあっせん、労働審判、
本裁判（民事訴訟）については、特に詳しく触れました。

その上で、具体的な事例を通して、起こりうる問題の実情とそこから
読み取れる防止、対応方法のポイントをご紹介させてもらいました。
 
今回のセミナーでは具体的事例の紹介に重点を置いたものにして
参加者の身近にも発生しうるものというイメージをもってもらうことを
主眼にしました。
この狙いが功を奏したようで、参加されたからは概ねご好評をいただきました。

これまで3回のセミナーを開催してきましたが、どの回も多くの方に
ご参加いただき、それぞれ参考になったとのご意見をいただきました。
そのため、今後も引き続き開催していきたいと思います。
日程とテーマなどが確定しましたら、改めてご案内します。
どうぞよろしくお願いいたします！
  

次回10月15日開催のセミナーは「労務トラブル」についてです！

最近会社と従業員との間のトラブルが続出しています。
この労務トラブルの元になるといっていい行政機関への相談
件数は、福岡県は全国でもトップクラスです。

つまり、どの会社でも、いつトラブルが起こっても不思議では
ないということです。
また、最近放映されているドラマ「ダンダリン」のように、いつ
監督署があなたの会社に調査に来てもおかしくありません！

今回のセミナーでは、労務トラブルについて、実際に起こった
事例などを紹介しながら、ポイントを絞って分かりやすく解説
していきます。


たとえば‥

雇止め
　有期契約のパート従業員の契約を更新しないと
　伝えたら、解雇になるから雇止め無効だと言ってきた！

解雇
　能力が不足している従業員を解雇したら、解雇が無効だと
　主張して労働審判に訴えてきた！

残業代の支払
　管理職の従業員が、弁護士を通じて過去の残業代を
　2年間分さかのぼって支払うよう請求してきた！

休職
　体調不良により休職していた従業員が職場に復帰したい
　と言ってきたが、会社はまだ早いと思い拒否したところ
　不当だという文書が‥

監督署調査
　（元）従業員が労働基準監督署に密告したようで、
　監督署から、呼び出しの連絡が来た！

過労死
　従業員が心臓病により不幸にも死亡。日頃から遅くまで
　会社に残っているので、いつも早く帰るように注意していた
　のだが。その後、ご遺族から労災の申請への押印と、民事
　損害賠償を求める請求が‥


上記内容を必ずしも当日セミナーでお話しするとは限りません
ので、ご容赦くださいませ！


それと‥ここまでご紹介しておきながら、大変申し訳ありません。
今回のセミナー、実はすでに定員近くまでお申込いただいてまして。
どうしても聞きたい！と言う方は、個別に当事務所までお知らせ
いただければと思います。

また、今回ご参加いただけなくても、こうしたトラブルなどに関する
ご相談については、初回無料でいつでもお聞きしておりますので、
もしご関心のある方はお知らせくださいませ！

〔お問い合わせ先〕
　早田社会保険労務士事務所
　　福岡県福岡市中央区赤坂1-12-15
　　読売福岡ビル9F　如水グループ内
　　TEL　092-751-5800
　　FAX　092-761-1011
　　E-mail：hayata@bs-sr.com




次回セミナーの概要は次の通りです。
　

「従業員とのトラブル－どのように防ぐ？対応する？」

　・開催日時
　　2013年10月15日（火）　16:00～18:00
　・講師　
　　特定社会保険労務士　早田晋一
　・開催場所
　　当事務所会議室（福岡市中央区赤坂1-12-15 読売福岡ビル9F）
　・定員
　　各回限定１０名様まで（先着順原則１社１名様）
　・参加費
　　無料（本案内による申込の場合のみ）
　・申込方法
　　申込用紙にてＦＡＸいただくか、または下記のfacebookページにて
　　お申し込みください。
　　http://www.facebook.com/bestsupport.sr/events

　※ 個別相談各回ともセミナー後に個別相談を承ります。

お申込いただいている方々は、ご参加をお待ちしております！
  

【「残業代ゼロ」制度とは？】
最近になって、また「残業代ゼロ」制度に関連する記事が取り上げらる
ことが多くなってきました。
この制度、「ホワイトカラー・エグゼンプション」とも言われます。
たとえば、最近の新聞では‥


　　課長級から勤務柔軟に　政府、時間規制に特例 年収800万円超　トヨタや
　　三菱重に打診（日本経済新聞　2013/8/15）

　　労働時間規制に特例　 一部企業で実験導入検討　 「過労死招く」労組反発
　　（共同通信　2013/08/16 ）

　　政府、「残業代ゼロ」特区導入を断念（2013/10/5　読売新聞）

この「ホワイトカラー・エグゼンプション」、以前聞いたことがある
という方もいると思います。
実は第1次安倍内閣の2007年に検討され、労働組合などが
「残業代ゼロ」にする制度と反発して見送られたものです。

一見すると給料の支払をめぐる制度のように思われますが、
実際はそうではなく、労働時間や休日の制度の問題です。


【法律上の労働時間の制度】
労働時間については、法律的には、1日8時間、1週間40時間
以内にすることが定められています。
これが原則で、一部柔軟な働き方が認められています。
（変形労働時間制度、みなし労働時間制度など）

そして、この労働時間の原則を超えて働き、時間外労働が
発生した場合には、会社は一定の割増率を加えた残業代を
支払わなければならないとされています。（休日の場合も同様）


一方、次のような方は、そもそも労働時間や休日などに
関する定めは適用されないとされています。

　・管理監督者（重要な職務、責任を持った管理職）
　・機密の事務取扱者（役員の秘書などの業務の方）　など

このような方は、労働時間や休日の定めを適用しなくても
よいことから、1日何時間働こうと、休日に労働しようと、
残業代は支払う必要はないということになります。
（ただし、深夜の労働に対する支払は必要）


【「ホワイトカラー・エグゼンプション」の仕組み】
今回検討されている「ホワイトカラー・エグゼンプション」、
まだ検討段階なので詳細は今後になってきますが、
一定水準以上の収入がある方について、労働時間の
定めが適用されないことになるようです。

結果として、時間外労働などに対する残業代の支払いが
不要になるということです。
この点は、上記の管理監督者などに近い仕組みに
なるのではないでしょうか。


【今後どうなるの？】
この「ホワイトカラー・エグゼンプション」をめぐっては、前回も
反発が強く見送られた経緯があります。
それを教訓としてか、今回は一律の法律の制度ではなく、
産業競争力の強化のための規制緩和の一環として、一部の
大企業への実験的な導入が目指されています。
そこで成果を残して、範囲を拡大していく方向ではないかと
思います。

ただ、今回の動き、管轄する厚生労働省でも抵抗が強いようで、
政府と経済産業省などが主導しているようです。
そのため、今後どのようになるかまだまだ分かりませんが
動向には注目しておく必要がありそうです。


ところで、この「ホワイトカラー・エグゼンプション」について
どのように考えればよいのでしょうか。
現実問題として、現在の法律上の制度だけではなじまない
働き方が出てきているのも事実だと思います。

ただ、一方で長時間の労働による健康管理の問題（過労死・
過労自殺やメンタルヘルス不調）が発生、拡大していることも
見逃せません。
たとえ残業代を払わなくてよくなっても、企業で健康管理の
問題が発生すれば、莫大な損害賠償を求められるなど
大きなリスクになります。
労働基準法の制度は適用されなくなりますが、企業が
従業員の健康などに配慮する義務がなくなるわけでは
ないからです。


「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入に際しては、こうした
健康管理の問題にしっかりと有効な対策がとられないと、
結局リスクは解消せず、有効な仕組みにはなってこないと
思います。  

10月1日には、街角に初々しい（まだちょっとスーツを着こなせて
いない？）若者に出会った方もいたと思います。
この日は、新卒者の内定式を行った会社があったからでしょう。

内定の話を聞くと、来年4月からのフレッシュな若者を見るのが
なんとなく楽しみになってきます。

本日もこうした採用や選考に関する話題です。
今回は健康診断について。


【入社時の健康診断】
皆さんの会社では、入社時に健康診断は実施していますか？
詳しい方は、この健康診断が法律（労働安全衛生法）に定められた
ものであることをご存じだと思います。
つまり、法律に書かれている、「実施しなければならない健康診断」に
なるのです。（行わないと一応罰則もあります‥）

健康診断の項目は、毎年行っている定期健康診断とほぼ同等と
考えてよいと思います。


【採用選考のための健康診断？】
では、この健診の結果を「採用するかどうかを決めるため」に使って
いませんか？
つまり採用選考の材料として健康診断を行っていませんでしょうか。

最初にお伝えした「入社時の健康診断」は採用が決定した人に
実施するものであって、「採用選考のための健康診断」とは
違うものなのです。
この二つは別のものと考えなければいけません。

実はこの問題、国（当時の労働省）も当初は一緒に考えていて
入社時の健康診断を「採用するかどうかを判断するうえの
資料となる」と言ってました。
この解釈が変わって、「採用が決定した者に対する‥健康診断」と
明確にしたのです。


【採用選考のための健康診断は実施できる？】
「入社時」と「採用選考のため」、この二つはまったく異なるので、
「採用選考のための健康診断」は義務付けもされていません。
さらに、国は、採用選考のための健康診断を行う際には、
次のように言っています。

　就職差別につながらないよう、適性、能力を判断するために
　本当に必要かどうか慎重に考えるように！

国としては、採用選考時に健康診断を行うのはむしろ差別に
つながりかねないので、消極的なようです。

ただ、会社としては、応募者が本当に健康で入社後も元気に
働いてもらえるかどうか、とても気になるところです。
ですから、もちろん入社後の業務に関係しない項目を含める
ことはできませんが、採用選考の際に、健康診断を行う、
または直近の健康診断結果を提出してもらうことについては
問題ないと思います。
（ただし、前半でお伝えしたように、これによって入社時の
健康診断を実施したことにはなりませんが）

そして、さらに言えば、入社後に想定される業務内容を伝えた
上で、業務に支障のある健康上の問題や病歴など（つまり、
関係のない病歴等はもちろん除かれます）がないことを申告して
もらうということまで検討してもよいでしょう。  

第２回目のセミナー（メンタルヘルス）も無事終了しました。
今回もお忙しいところご出席いただいた皆さま、本当に
ありがとうございました！


今回はまずカウンセリングの専門家であるＮＰＯ法人心の卵の
佐々木様から、メンタルヘルスをめぐる現状や問題点、予防に
ついてお話しいただきました。

現状として、メンタルヘルス問題全般が重要視されつつあることや
自殺者の増加、新型うつその他の傾向、そして職場において
明日からはじめられる予防の取組みなど、私も参考になる
お話しでした。
また、ご自身の体験談を交えたお話しはとても身に迫るものが
ありました。


その後、私の方から、労務管理＝会社を守るという観点から
この問題についてお話しました。

今回のお話しの重要なポイントは、企業経営にとっては、
会社の規模や地域を問わず、メンタルヘルスの問題は避けて
通れなくなりつつある（つまり大きなリスクになる）こと、そして
今とるべき対策をとっていなければ、問題が起きてからでは
手遅れになるものがあるということです。

まずメンタルヘルスをめぐって、国の取組みや企業内で起こって
いることをご紹介して、不調者が出た場合に、会社にとって
考えられるリスクをご説明しました。

その上で、今対策をとっておかなければ、問題が発生してからでは
手遅れになること（就業規則の整備、リスク低減策）について
具体的な対応策の一部をご紹介。


ここまでは少し教科書的なお話しでしたが、その後はケーススタディ
ということで、私がこれまでに経験した事例についても、簡単に
お話ししました。


おかげさまで、今回も皆さんからは、「参考になった」というご感想
をいただいております。
ただ、やはり今回もボリュームが大きく少し時間を超過してしまい
ました。その他ご指摘いただいたことは反省点にしまして次回以降
改善していきたいと思います。

そして一番の反省は、今回写真と撮るのを失念していたことです。
セミナーの様子がお伝えできず大変反省しております。
ということで写真は、以前撮った会場からの風景です。


次回は10月15日（火）に労務トラブルに関するセミナーを開催
する予定です。
（すでに、ほぼ定員に達しておりますが、どうしても参加してみたい！
という方がいらっしゃれば個別にお知らせください‥）


皆さまからいただいたご感想を励みにして、次回第3回目も
がんばって準備してのぞみたいと思います！


そして、セミナー開催には大変好評いただいておりますので、
ぜひ今後も定期的に開催しようと思います。
詳細は改めてご報告します！
  

あらゆる企業に、メンタルヘルス対策、ストレスチェックが義務付け？
企業にとっても影響の大きいこんな法改正が現実になるかもしれません。


【法改正の動き】
現在厚生労働省では、労働安全衛生法の改正案について審議しており
その改正案の中心になるのが、企業におけるメンタルヘルス対策なのです。

この改正案、実は以前（2011年12月）にも国会に提出されたのですが
当時の政治状況もあり関係者の意見がまとまらず、廃案になりました。
厚生労働省は、来年の通常国会で再提出を目指しているようです。
そうすると、来年前半にも改正案が成立ということもありえます。
成立すれば、一定の期間をみて2015年4月頃から実際にスタートとも
言われております。


【具体的な内容とは】
では具体的にどのようなことが義務付けられるのでしょうか。
前回法改正が検討されたときの枠組みは次の通りで、これは大きく
変わらないのではないかと思います。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働政策審議会安全衛生分科会資料より）

要するに、医師か保健師によるストレス状況に関する検査を行うことが義務付けられ、
本人が希望した場合には、医師の面接指導を受けさせなければならないという
ことになります。
一方で、検査の結果については、本人が同意しない限り会社としては知ることが
できないことになります。
対策には問題点がいくつか考えられますが、もう少し具体的な内容がはっきりして
から考えていきたいと思います。


【これからの動向に注目】
メンタルヘルスの問題はだんだん重くなってきて、労災認定されたケースに占める割合も
増えてきてます。
企業が従業員の健康管理で取り組むべき課題の大部分になりつつあります。
国（厚生労働省）としては、対策を義務付けることで、なんとしてもこの問題の拡大、増加を
防ぎたいのだと思います。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働政策審議会安全衛生分科会資料より）


とにかくいえることは、各企業にメンタルヘルス対策が義務付けられれば、
費用や労力の面での負担は増えることになります。
一方、法改正によりメンタルヘルス対策の重要性がピックアップされることにより
企業と従業員双方の意識が高まり問題の改善に向けた取り組みが加速
することも考えられます。

そのためには、企業への支援のあり方、それから学校を卒業する前の教育現場や
地域社会での取り組みなど考えなければならない問題がまだまだあります。

私も、社労士としてこうした問題の改善、解決のために各企業にどのような支援が
できるのか、じっくり考えていきたいと思います。  

創業補助金説明会に参加してきました。
申請予定者や認定支機関などかなりの参加者で200名程度いたのでは
ないでしょうか。 関心の高さがよーく分かります。

すみません、正確なところは聞けなかったのですが、福岡県での前回
採択件数は全国有数とのことで、東京、大阪に次ぐ数だとも説明会の
冒頭で言われていたような気がします。

【創業補助金とは】
創業補助金は、これから新たに個人事業や法人設立をして創業しようと
する方（今年の3月23日以降に創業した方を含む）に対して、その創業に
必要となる経費の一部を補助するものです。
通常の創業であれば、対象経費の3分の2以内で200万円までが助成
されます。

もちろん細かくは色々な条件がありますが、大きく次の点が基本となります。

　・新たなビジネスモデルにより受容や雇用を創り出す事業である
　・認定支援機関（および金融機関）による事業計画の策定、実行の
　　支援を受けている
　・金融機関からの資金調達が十分見込める事業である
　・（通常の創業の場合）地域の受容や雇用を支える事業を興す　など

補助対象となる経費には、人件費や事務所・店舗等の賃借料、
設備費、マーティング調査、広報費、各種委託費など幅広い範囲に
渡ります。（もちろん対象外の費用も細かく定められています）
ですので、創業しようとしている（あるいは最近創業した）方には
かなり大きな補助となり、積極的にリスクをとっていける支援策に
なっています。

これから創業されようとしている方や最近創業した方は、
検討してみてはいかがでしょうか。
今回の応募は12月24日が締め切りで、その前に１次締切が
10月21日と設定されています。
応募の最終の締め切りだと、経費を使える期間が短くなりますし、
認定支援機関や金融機関での準備にも時間がかかると思うので
検討されている方は、早めの準備が必要になります。




【ラストチャンス！】
この創業補助金は来年度はないだろうし、今回の公募が最終のよう
なので、おそらくこれがラストチャンスの申請です。
そんなこともあって、説明会では、質問がかなり多く出され、その後の
別会場での質問会にもかなり多くの方が行かれたようです。


創業補助金について色々なところで周知されてきたので、かなり認知度が
高まってきたのでしょう。
それに、もともと創業の数が多くベンチャーの意識が高い福岡だからこそ
今回のように関心が高かったといえるかもしれません。  

今週から労働基準監督官をテーマにしたドラマが始まるようです。

「ダンダリン・労働基準監督官」（日本テレビ系）
　2013年10月2日～　毎週水曜　22:00～


別に番組宣伝をするつもりはないのですが、労働基準監督署の調査やブラック企業などを
どのように扱うか注目してみようと思います。


番組のホームページのイントロダクションでは次のように書かれてました。
「働く人を守るお仕事のルールを、まっすぐに貫く女・段田凛・ダンダリン（竹内結子）！！
彼女はルールを守るためなら曲がらない、止まらない…労働基準監督官。」

ドラマ的には、テーマとして盛り上がるかどうか微妙という感じですが、
「半沢直樹」も前評判に反して大好評だったようなのでまだ分かりません。


まだ見ていない段階で反論するのはよくないですが、イントロを見る限り、主人公がもっとも
役人らしくない正義感にあふれた監督官として描かれるようですが、それは役所の内部の
問題であって、外から見ると、ルールを金科玉条のように考える彼女のような人こそもっとも
役人らしいと感じてしまいます。
どんな小さなルールでも守れていないと、彼女のような監督官にとっては、ブラック企業に
なりねません！
会社側にとってみれば、もっとも厄介で、かつ彼女のような監督官こそ現実を見ていないと
感じるのではと思ってしまいます！！
そして、これに触発されて不合理な申告や請求などが増えないかと危惧してしまいます。
どうしても批判的に見ざるを得ないでしょう。

すみません。まだ見てないのに早速思ったことを書いてしまいました。

ドラマでは、経営者側の社会保険労務士も登場するようです。
社労士と監督官のやり取りや、取り上げるテーマ（サービス残業、名ばかり管理職、パワハラ）を
どのように扱うか、現実に沿ったものかをじっくり見てみようと思います。


ドラマを見た感想を随時ご紹介したいと思います！  

飲食チェーン店「日本海庄や」の過労死に関する民事訴訟が確定したようです。
亡くなられた社員の遺族が、長時間労働が原因として、お店を展開する会社と
役員に約1億円の損害賠償を求めていました。

最高裁で会社側の上告が退けられたため、計約７８００万円の支払いを命じる
判決が確定したとのことです。


亡くなられた方のこれまでの経緯はおおむね次のようです。

　２００７年４月　卒業後に入社　大津市の店舗で勤務（調理担当）
　２００７年８月　急性心不全で死亡
　２００８年１２月　　労災認定

亡くなられた当時２４歳。入社してからわずか４ヶ月目とのことでした。
死亡前４カ月間の時間外労働は月平均１００時間を超えていたようです。
これが事実とされれば、国の定めた労災の認定基準（※）にも該当しているので
労災認定される可能性は高かったと思います。

（※）発症前１か月間におおむね１００時間を超える時間外労働または
　　　発症前２~６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を
　　　超える時間外労働だと、業務との関連性が強いと評価されるもの
　　

労災認定されれば、当然ながら民事での損害賠償請求でも遺族側の主張に
大きく傾くことになると思います。

今回は会社だけでなく役員の責任も認めたという点でも、今までとは違う意味を
持っているといえます。
役員が自社の給与体系や勤務管理の仕組みを責任もって決定し問題あれば
見直していかなければ、個人としての責任を追及される可能性もあるという
ことになります。

それに、確定するまでは死亡後６年以上。ご遺族の方にとってももちろん長く
大変な期間だったと思いますが、会社としてもそれまでに払ってきた労力と費用は
相当なものだと思います。これも見えない損失です。



いずれにしても、企業、経営者としては、長時間労働に伴うリスクが、残業代の
問題と同じくらいかそれ以上に大きなものであるということを認識させられる
ものだったと思います。


とはいっても、ざっくばらんに言って、残業時間が月６０時間や８０時間を超える
という社員は、結構な割合でいるのではないでしょうか。
もちろん今回の過労死のケースとは、仕事の質や密度やかかるプレッシャー、
労働環境などが違うと言われるかもしれません。
ただ、実際にことが起こった際には、労働時間という形式的なものがまず
重要視されます。

極端にいえば、残業の必要性などをあまり管理せずに、社員の申請のままに
残業を認めていたことが、万が一の際にあだになり、労災認定や損害賠償に
発展することだって考えられます。




労働時間の「管理」とは、単にきちんと時間を記録して把握しておくこと
ではなく、「コントロール」することだと思います。

その社員に残業させる必要があるのか、これまでどの程度残業させて
いるのかなどをしっかりと確認した上で、問題にならない範囲で指示・
承認をする。
その上で、後で何か起こっても問題にならないようコントロールすることが
求められているように思います。
やはり日々の時間をみている管理職の方の役割と責任がまずは大きく
問われることになってきそうです。


すみません‥今回は考えさせられる問題だったので、ちょっと
難しい話を長く書いてしまいました。
  

昨日第一回目のセミナーを開催しまして、無事終了しました。
お忙しいところご出席いただいた皆さま、本当にありがとう
ございました！


今日のお話しの一番重要なポイントは、就業規則は外から
強制されて作成するものではなく、会社を守るために、
会社が積極的に作成、見直していくべきということです。


たとえば、どんなに小さな会社でも、大きな金額の取引を
するときには、契約書などの書面があるかどうか、契約書の
内容が自社にとって不利になっていないかをすごく気に
するのではないかと思います。


よく考えると、従業員に働いてもらうのも雇用「契約」ですし、
その金額は一人で年間数百万円。とても大きなものです。

雇用契約書を別に結んでいるかもしれませんが、たいていは
1枚で基本的な内容が書かれているものに過ぎないのでは
ないでしょうか。


そこで重要になってくるのが、就業規則で、従業員の働き方の
ルールややってはいけないことなどの細かいルールを含めて
従業員と約束し伝えるものだと思います。
雇用契約の内容になりうるものなのです。

従業員を雇用する以上、リスクはありますし、従業員との間の
トラブルは避けられないかもしれません。ただ、そのリスクを
コントロールしトラブルをできるだけ防ぐ手だてはあります。
その一つが就業規則です。


今回のセミナーでは、リスク管理、トラブル防止の観点から
いかに就業規則を活用し、内容を見直していくかをお話し
させてもらいました。

おかげさまで参加者の皆さんからは、「参考になった」という
ご感想をいただきました。
もちろんご指摘いただいた課題もありましたので、今後
開催するセミナーで改善していきたいと思います。


今回のセミナーでは、最初に参加者を含めた自己紹介
タイムを設けさせてもらったおかげか、休憩時間は
名刺交換会になりました。写真その様子です。



今回のセミナーはまだ第1回目。これからも2回目、3回目の
セミナーを開催します！
3回目はほぼ定員に達しつつあります。2回目はまだ
若干余裕がありますが、ご希望の方はお早めにお申込
くださいませ！

各社の経営、労務管理に役立つ内容を、皆さんと一緒に
考えるセミナーになっております。
関心を持たれた方はぜひご参加くださいませ！


日時・テーマ（詳細はこちらをご覧ください）

　10月4日（金）16:00～18:00　
　メンタルヘルス
　「放置できなくなったメンタルヘルス（心の健康）問題－会社を守るためにすべきこととは？」

　10月15日（火）16:00～18:00　（定員まで残りわずか！）
　労務トラブル
　「従業員とのトラブル－どのように防ぐ？対応する？」

開催場所　
　当事務所会議室 （福岡市中央区赤坂1-12-15　読売福岡ビル9F）

定員　　
　各回限定１０名様まで（先着順　原則１社１名様）

参加費
　無料（本案内による申込の場合のみ）

個別相談
　各回ともセミナー後に個別相談を承ります。

申込方法
　お申込は、facebookページにて参加申込をしていただくか、
　申込用紙を出力の上ファックスにて送信をお願いいたします。


皆さまのご参加をお待ちしております！
  

昨日は漁業関係の会社さんから相談をお受けしました。

具体的な相談内容をお聞きする際にまず問題となるのが、船員に該当すると
労働基準法よりも、大部分は船員法の適用になるということです。
労働基準法では、船員については、一部の定め（原則や定義、罰則など）しか
適用されず、その他の大部分は船員法が適用されることになっています。

そこで、船員法をよく読んでみると、労働基準法で書かれていることに
よく似ているのですが、船員独自の定めがあったり、労働基準法と
異なっていたりしています。
たとえば、業務上のけがなどで3年療養した際に、労働基準法では
1200日分の打切補償を払えば解雇の制限がはずされることになって
いますが、船員法では3年経てば制限がはずされることになりますが
打切補償の定めがありません。


それから、社会保険についても、通常の健康保険、厚生年金などではなく、
船員保険に加入することになります。

労災保険、雇用保険については、これまで船員保険でみていたのですが
平成22年に通常の制度に統合されました。
それまでの船員保険の方が有利だった部分については、原則として
船員保険で上乗せの給付をするようになりました。
統合以降は、船員の方が業務災害にあうと、労災保険と船員保険の両方に
申請をしなければならないことになります。

　　〔全国健康保険協会（船員保険）ホームページより〕



船員法や船員保険については、社会保険労務士の試験でも一部しか
触れることはないと思いますし、具体的に実務で取り扱うことも少ない
のではないでしょうか。

今回は新しい制度に触れるよい機会ですし、だからこそ関心をもって
のぞむことができます。
しっかりと研究して、これまでの経験にとらわれず間違いのない対応、
アドバイスをしていきたいと思います！
  

秋分の日と春分の日をはさんで前後の３日間をお彼岸と言うそうです。

この時期に、先祖の供養をしたりお墓参りをしたりすることが多いと思います。
私はご先祖様から無礼といわれるかもしれませんが、今回は結局お墓参り
できませんでした。



さて、今回は社員を採用した際に求める提出書類についてです。

まず貴社の就業規則を見直してみてください。
「住民票」や「戸籍謄（抄）本」などが書かれていませんか。


住民票については、役所に行くと「住民票の写し」か「住民票記載事項証明書」を
求めることができます。

「住民票の写し」は、住民票のすべての項目が（つまり本籍なども）記載されて
います。
一方、「住民票記載事項証明書」は、申請する人が希望する項目だけが
記載されたものになります。

本籍を求めてはならないこととされているため、「住民票（の写し）」ではなく、
本籍が記載されていない「住民票記載事項証明書」を求めるよう改める
必要があります。


「戸籍謄（抄）本」に関しては、原則として求めてはならないこととされています。
特例的に求めてもよい場合もあるようですが、これについては一律求めないように
した方がよいでしょう。



ところで、提出書類に関して、次のようなケースはありませんでしょうか。

「定められた必要書類を、正当な理由もないのに会社に提出しなかったり、
決められている期限内に提出しなかったりする人がいて困っている」


このようなケースについては、判例でも「書類が提出されない場合、
‥会社と従業員との雇用関係につき重大な支障をきたすもの」として、
解雇を有効としているものがあります。


もちろん個別ケースにもよってきますが、必要書類を期限内に提出しない
ことは、従業員としての最初のルールを守らないということです。

企業への誠実性に欠け、企業の業務に支障を与える行為であり従業員
としての適格性を疑わせるのに十分といえます。
解雇処分は検討に値するでしょう。


次回は‥
採用時の健康診断と身元保証について書いてみたいと思います。  

今日もさわやかな秋晴れですね。
今月2回目の３連休です。
過ごしやすい季節になったので、観光に出かけるのもいいですね。

採用選考に関するお話の続きです。
募集や採用選考の際の次の注意事項について書いてきました。

①　応募用紙などに、本人の適性や能力と関係のないことを書かせたり
　そのような書類の提出をさせたりしていませんか？

②　募集・採用の際に、男女で異なる取扱いをしていませんか？

③　募集する場合に、年齢制限を設けていませんか？

④　いったん採用ＯＫの通知をした後に取消したりしていませんか？


今日は④について詳しく書きます。
特に新卒者の採用内定取消しが問題になることが多い問題です。
この点で問題になるのは、会社が取消しを伝えた時点で、
本人との間で労働契約が成立しているかどうかということです。

新卒者の採用では一般によく「採用内定」と言われます。
入社前のこの状態にも、大きく次の２つの段階があります。

「採用予定」
　　まだ労働契約が成立していない状態。
　　会社として従業員としての地位を取得していない。
　⇒取り消しても解雇にならない

「採用決定」
　　労働契約が成立し、会社の従業員としての地位を取得した状態。
　⇒取消は解雇になる

では、それぞれ具体的にどんな状態のことをいうのでしょうか。

「採用予定」とは、簡単に言えば「採用の予定」ということを本人に通知
（電話、手紙、口頭、メールなど）している場合です。
まだお互いの合意になっておらず、その後の手続が予定されている状態です。

「採用予定」の人には、まだ契約が成立していないので自由に取消をしても
確かに解雇にはなりません。
ただ、取消の理由が不当なものであれば、予約を不当に破棄したということで
損害賠償責任を負う場合があるので注意が必要です。

逆に「採用決定」とは、たとえば、卒業したら間違いなく入社するという誓約書が
提出され、会社が受け取った段階や入社前教育を開始した段階など。
この段階で労働契約が成立したといえます。
つまり、この段階での取消は「解雇」になり、正当な理由がなければ
取消が無効になる可能性があります。

正当な理由とは、次のようなことがあります。
・あらかじめ定めた条件（卒業、資格取得など）を満たさなかったこと
・あらかじめ定めた取消の条件（健康の異常など）に該当したこと
・犯罪行為を犯したことなど

それでも、これら正当な理由がない場合にどうしても内定を取り消したい‥
そのような場合にはどうすればいいのか。
本人にどうしようもない事情を誠実に説明して（場合によっては金銭の
提示も含めて）トラブルにならないよう合意を得ているのが現実ではないでしょうか。

採用選考は、特に新卒者の場合には、本人の人生を左右する重要な場面です。
採用する側としては、重要な役割を担っているという意識を持って、責任のある
判断をすることが必要です。
この意識をもつことが、学生から「ブラック企業」と言われないようにするためにも
まず大事なのかもしれませんね。

  

本日夜の福岡IPO勉強会にて、「『ブラック企業問題』から読み解く企業の
労務管理とIPO対策」ということでお話しさせていただきました。
この勉強会の参加者は、IPOを支援する側の各方面の方々（会計士、
ベンチャーキャピタル、金融機関、証券会社、コンサルティング、税理士、
社労士、取引所その他）が中心です。
こうしたそうそうたるメンバーの前でお話しするのはやはり緊張します。

今回は、ブラック企業の状況だけでなく、「ブラック企業問題」そのものの
問題点として日常感じていること、それを踏まえて企業の労務管理のあり方や、
さらにIPO対策として考えなければならないことなど‥ボリュームも多くなって
しまいましたが、実例も交えながらかなり自由にお話しさせてもらいました。
特に、多くの場合共通する課題、サービス残業や長時間労働の問題に
ついて時間を割いてお話ししました。
日頃の業務や問題意識など少しでも理解していただけたらと思います。

こうした機会を与えていただいて本当に感謝です。
  

福岡の緑豊かな景色を見ながら学びませんか？夕方の開催なので、きれいな夕焼けも
見られるかもしれません。
当事務所では、次の通りセミナーを開催します！

各社の経営、労務管理に役立つ内容を、皆さんと一緒に考えるセミナーになっております。
経営者様、人事責任者様などでご関心を持たれた方はぜひご参加くださいませ！

参加費は無料！
定員に限りがございますので、お早めにお申し込みください。

日時・テーマ（詳細はこちらをご覧ください）
　9月27日（金）16:00～18:00
　就業規則
　「ここが問題！貴社の就業規則－見直すべきポイントを分かりやすく解説」

　10月4日（金）16:00～18:00
　メンタルヘルス
　「放置できなくなったメンタルヘルス（心の健康）問題－会社を守るためにすべきこととは？」

　10月15日（火）16:00～18:00
　労務トラブル
　「従業員とのトラブル－どのように防ぐ？対応する？」

開催場所　
　当事務所会議室 （福岡市中央区赤坂1-12-15　読売福岡ビル9F）

定員　　
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参加費
　無料（本案内による申込の場合のみ）

個別相談
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申込方法
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お気軽にご参加ください。皆さまのご参加をお待ちしております！

  

本日はさわやかな秋晴れとなっております！
昨日の夜は久しぶりに散歩しましたが、風がとても気持ち
よかったです。
（↑上の写真は近くの展望台からの福岡の夜景）
お彼岸が近くなりやっと夏が終わった感じですね。


↓写真は、先週出張で行った沖縄の朝です。こちらはまだ夏ですね！



さて、今日は採用選考に関するお話の続きです。
前回は、募集や採用選考の際の次の注意事項と、①の詳しい
内容をお伝えしました。

①　応募用紙などに、本人の適性や能力と関係のないことを書かせたり
　そのような書類の提出をさせたりしていませんか？

②　募集・採用の際に、男女で異なる取扱いをしていませんか？

③　募集する場合に、年齢制限を設けていませんか？

④　いったん採用ＯＫの通知をした後に取消したりしていませんか？


今回は②から
募集、採用選考の際に、次のように男女で異なる取扱いをすることは
禁止されています。

　・募集・採用の対象を男性や女性のみとすること
　・男女で異なる条件を付けること、
　・男女のいずれかを優先すること　など

ただ、ある職務の女性の割合が男性の4割未満だった場合には、
女性を有利に扱うこと（女性を優先的に募集、採用することなど）は
認められています。　（ポジティブアクション）


それから③について
従業員を募集する際に、年齢制限を設けてはならない、つまり
求人票や募集要項などで、募集する年齢の範囲や年代などを
制限してはならないというものです。


ただし、次のような場合は、例外として制限することが認められています。

　・法令の定めで年齢制限が設けられている場合
　・長期の勤続でキャリア形成を図るために、若者などを期間の定めの
　　ない雇用として募集・採用する場合
　・技能・ノウハウの継承のために、特定の職種で従業員数が相当少ない
　　年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない雇用として募集・採用する場合
　・６０歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の
　　施策の場合のみ）の対象者に限定して募集・採用する場合など

とはいっても書き方にもよります。次のような例も参考にしながら書き方を
工夫してはいかがでしょうか。

　「学生歓迎」「スタッフ全員が20代」「元気な社員が活躍する明るい職場」　⇒　ＯＫ
　「35歳未満の方歓迎」　「エルダー歓迎　※40歳以上歓迎マーク」　⇒不適当


次に④について
こちらは、特に新卒者の採用取消しが問題になることが多いです。
この点で問題になるのは、会社が採用取消しを伝えた時点で、
本人との間で雇用契約が成立しているかどうかということです。
長くなりそうなので、詳しい説明は次回お伝えします！
  

本日はＦＰの勉強会と交流会に参加しました。
普段は社労士業をメインでやっているため、個人の方々を対象とした
FPの業務を行う場面が少なく、少しでもＦＰとしての勉強をできればと
思っています。
それに、FPの方々との交流も深められればと思い参加しました。

講師をされたお二人には、それぞれ参考になるお話をいただきました！

まずは、「これからのFPビジネスについて」ということで、
関東でFPの会社の代表取締役をされている方のお話し。
すごいご経歴の方でした（存じ上げずすみません！）

「保険を売らないFP」として、本当の意味での中立なアドバイス、
提案をされていて、FP業界である意味理想的な事業をされて
います。お話しの内容も分かりやすく、これからのFPの展望が
とてもよく理解できるものでした。

次に、「FP x 診断士の可能性」ということで、中小企業診断士で、
今回ＦＰを取得された方のお話しでした。
これまでの中小企業診断士としての歩みと、FPを取得しようと
思うようになった経緯を、分かりやすく、印象的なプレゼン手法で
お話しいただきました。

どちらも、それぞれのご経験や事例などを交えたとても有意義な
お話しでした。



勉強会の後はＦＰの方々との交流会。普段あまり接することのない
領域の方とのお話しはとても新鮮で刺激を受けますね。
とても有意義な時間を過ごせました！講師のお二人ありがとう
ございました。